Dans le monde Francophone, la plupart des entretiens se passent autour de la question : Parlez moi de vos expériences. Durant l’exposé du candidat, les recruteurs l’interpellent pour lui poser des questions. Un candidat bien préparé peut ainsi orienter l’entretien vers des questions qu’il a déjà prévues. En tant que recruteur, vous pouvez donc ne pas retenir le Scrum Master perle rare. Mais n’ayez crainte. Dans cet article, je vous fais le résumé de ma réponse bien réfléchie à un manager qui m’a posé la question.

Il faut tout d’abord prendre le soin de rédiger une bonne fiche de poste. Combien ai-je vu passer de fiches mentionnant : “Un Scrum Master pour gérer une équipe”, “Un Scrum Master pour gérer le backlog” ou encore “Un Scrum Master pour planifier, animer et gérer les événements Scrum”. N’espérez pas recevoir des candidatures de valeur avec une annonce comprenant mal le rôle du Scrum Master.

Ensuite, si vous avez beaucoup de candidats à rencontrer, commencez par faire un premier tri. Un entretien (possible en ligne ou par téléphone) ou vous demandez à chaque candidat de vous expliquer en 10 minutes chrono un événement, un rôle, ou même le déroulement de tous les événements Scrum (ma préférée).  Vous ferez alors d’une pierre trois coups :

1. Vous évaluerez les connaissances du candidat : Pour cela, faite particulièrement attention à son vocabulaire. Comment il considère le rôle de chacun (Scrum Master, Product owner et Equipe de développement) dans chacun des événements.
2. Vous évaluerez son attitude à respecter le temps. Ceci est très important, car c’est au Scrum Master d’apprendre à l’équipe de respecter les time-boxes.
3. Enfin et surtout, vous évaluerez son attitude à enseigner. Nous savons que l’une des positions du Scrum master est d’enseigner Scrum.

Après ce premier entretien, vous aurez sélectionné les bons candidats Scrum Master. Cependant, il vous faut trouver le, ou les meilleurs.

Ma discussion à propos du deuxième entretien avec le manager que j’ai conseillé :

– Commencez le deuxième entretien (de préférence en face to face), par demander à chaque candidat de vous parler de ses expériences.

– Ce que nous faisons déjà. m’a-t-il répondu.

– Non, car vous allez leur demander de vous parler de leurs échecs, et non de leurs succès.

– Pourquoi ? Nous voulons recruter un scrum master qui a réussi, et non qui a vécu plusieurs échecs!

Ma réponse est qu’un très bon Scrum Master expérimente beaucoup. Il utilise des techniques qui vont fonctionner pour une situation mais pas pour une autre, pour une équipe mais pas pour une autre. Scrum est d’ailleurs basé sur un processus empirique : “La connaissance vient de l’expérience et de la prise de décision basée sur ce qui est connu” plutôt que sur un processus prédictif. Un Scrum Master est quelqu’un de courageux et d’ouvert. Ces qualités sont deux des cinq valeurs de Scrum. Cette expérimentation et donc ces échecs sont un point essentiel à l’apprentissage du Scrum Master.

Le critère suivant à évaluer lors de ce deuxième entretien est la vision produit. La raison d’être de l’agilité globalement, et de Scrum plus particulièrement est la livraison de la valeur du produit. Essayez d’initier le sujet de l’évaluation de la réussite d’un produit. Si le candidat parle de livrer dans les temps / deadline, c’est un carton rouge pour lui. Si en revanche il discute de la valeur,  du time to market et qu’il est convainquant, il est toujours dans la course.  Chacun des points suivants est positif s’il est observé pendant l’entretien :

1. Le candidat parle plus de l’équipe que de sa personne.
2. Le candidat ne parle pas que de son service envers son équipe, mais aussi envers l’organisation (les autres équipes, des managers, directeurs, …).
3. Le candidat sait faire la différence entre un obstacle (impediment) à enlever pour l’équipe de développement, et un problème interne pour lequel il doit la coacher à être auto-organisée.

En parlant de coaching, c’est la dernière épreuve. Mais avant cela, mettez fin à l’entretien si le candidat ne vous a pas convaincu. Sinon, Mettez le dans une situation de coaching, de préférence avec l’équipe qu’il va devoir servir. Donnez une seule consigne à tous : Agir comme si c’était Le Scrum Master de l’équipe. Observez et n’intervenez pas. A la fin de l’exercice, vous savez comment il se comporte devant de vraies situations. En plus de votre jugement, demandez à l’équipe son ressenti, ce sont en fin de compte eux avec qui il travaillera.

En conclusion, connaitre Scrum, ses événements, ses rôles, ses artefacts et ses règles est une condition nécessaire et indiscutable mais pas suffisante. L’état d’esprit et les soft skills sont aussi à tenir en compte. Vous avez maintenant toutes les clés pour recruter votre prochain champion. Bien sur, l’idée de cet article est de vous faire comprendre les éléments auxquels il faut faire attention pour choisir un bon Scrum Master. Ce parcours de recrutement n’est pas le seul possible.